新卒採用が失敗に終わってしまう主な原因とその対策

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新卒採用が失敗に終わる原因、理由は様々です。

内定は出したが他社に採られてしまった、説明会への動員人数が去年よりも落ちてしまった、就職サイトへの掲載タイミングが遅くなってしまった、など。細かく挙げていくとキリがありませんが、新卒採用がうまくいかない原因をまとめると、大きく2つに分けられます。

1つは求める人材と出会えていないこと、もう1つは求める人材と出会えているのに採れないこと。

新卒採用に課題や悩みを抱えている場合、まずはうまくいかない原因を特定することが大切です。なぜ採用がうまくいかないのか、どこに原因があるのか、仮説を立てて検証し、改善を繰り返していけば、採用活動は着実に良い方向へ進みます。

では具体的にどのような点を検証すべきか、概要をまとめてみます。

求める人材と出会えていない場合

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まずはそもそも求める人材と出会うことができていない場合について。これは募集方法を見直すことです。募集方法と一言でいっても、求人広告への掲載や求人イベントへの参画、SNSや自社のWebサイトでの募集、学校へのアプローチ、ハローワークの活用、人材紹介サービス、人のつながりなど、検討すべき手段はたくさんあります。

当然のことながら求人広告や合同説明会などの求人イベント、人材紹介といったサービスは効率的に多くの学生と接触できるものの、費用負担は大きくなります。SNSや自社サイトの活用は費用負担を抑えることもできますが、難易度が一気に高くなります。

数ある募集手段の中で、求人広告を活用していながら求める人材と出会えていないという場合、検証すべき点は3点です。

原稿内容の見直し

求人広告に掲載している原稿に問題がある可能性があります。仕事内容がわかりづらい、仕事のやりがいや企業の魅力が伝わってこない、そもそも日本語がおかしいなど。掲載している写真が全体的に暗く、雰囲気の悪い企業と思われてしまっていることも。

応募段階において、写真は特に重要です。原稿を隅から隅まで読んでからエントリーする学生は少なく、業種や社名、写真の雰囲気だけでエントリーしている学生も多くいます。だからこそ雰囲気の良さが伝わる、明るい写真を掲載してください。

また、どういった人を採用したいのか、求める人材について明記しておくことも大切です。掲載している原稿、使用している写真が求める人材を集める上で効果的な内容になっているのか、今一度見直してみてください。

掲載プランの見直し

原稿や掲載している写真に目立った問題が無い場合、次に検証すべきは求人広告の掲載プランです。基本的に求人広告はたくさんお金を払った企業が有利になる仕組みで成り立っています。原稿はしっかり作りこんだのに、あまりにも応募数が少ないという場合、単純な話ではありますが予算を上げることも検討が必要です。

中途採用やアルバイト採用であれば、いつ掲載するかという点も重要なポイントですが、新卒採用の場合、各求人サイトのオープン初日から掲載することが基本中の基本。

また、どのような求人広告にも各種オプション機能があります。応募の増加が見込めるバナーの掲載や、検索性を高めるオプションをいつ使用するかについては、時期を慎重に検討する必要があります。

運用方法の見直し

原稿もしっかり作りこんで、求人広告にもそこそこの予算を投下した。それでも求める人材が応募してこない、説明会に来てくれない、という場合は求人広告の運用方法の見直しが必要です。

マイナビであれば伝言板や企業マイページ、リクナビであればフォトアルバムやブログなど、企業側が自由に編集できる機能があります。ほったらかしにしている企業も多いようですが、積極的に活用すべきツールです。

さらに非公開画面の活用や新規登録者へのDM配信設定をはじめ、エントリー済み学生へのメール配信、自宅へのパンフレットの郵送、お電話での説明会の案内など、小まめに学生との接点を増やしていくことで着実に説明会への動員を増やしていくことができます。

求める人材と出会えているのに採れない場合

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次に求める人材と出会えているのに採用できない場合について。この場合、検証すべき主なポイントは3点です。

説明会や選考がつまらない

まずは説明会や選考の内容を見直すべきです。学生にとってわかりやすい説明会になっているか、開催時間が長すぎないか、開催場所は駅から近くてわかりやすいか、開催日時は適切か、など。

説明会の場合は特に、プレゼンテーションの内容次第で学生の志望意欲が大きく変化します。グループディスカッションや個人面接、集団面接などの選考においても、一方的な尋問になっていないか、選考を通じて志望意欲を高められる仕掛けがあるか、見直すべき点がたくさんあります。

面接官が役職者で内容について口を出しづらい、ということもあると思いますが、面接前後で学生との面談を実施するなど、工夫できるポイントはあるはずです。

採用に関わる社員にノウハウがない

新卒採用で学生と接する以上、プレゼンテーションスキルをはじめ、清潔感のある身だしなみ、業界や競合他社、自社に関する深い知識、何よりも学生の気持ちを理解できるスキルが求められます。

学生から見える場所で片手をポケットに入れてスマートフォンを操作していたり、説明が専門用語ばかりでわかりづらかったり、明らかに疲れていて表情が終始暗かったり、質問への回答が的を外れていたり・・・採用担当の言動一つで学生の志望意欲が変わることを忘れてはいけません。

選考前後に適切な対応ができているか、内々定通知後に学生をほったらかしていないか、入社先を決めかねている学生を口説き落とせるか。採用活動を成功させるための知識やスキルが担当者には備わっているのか、シビアな判断が求められます。

企業としての魅力を伝えられていない

ビジネスモデルやオフィス環境、働くスタッフ、初任給、福利厚生などは採用担当の一存ですぐに変えられるものではありません。知名度で大手企業には勝つことはできませんし、競合企業の初任給が自社より数万円高い、福利厚生の充実度で負けている、ということもよくあります。

データ上では勝てないもの、変えられないものも多くある中、同業界の競合他社との違いや自社独自の魅力を学生にしっかりと理解してもらわなければなりません。BtoBの場合は特に、学生にはビジネスモデルがイメージしづらいこともあります。

データを用いて伝えられる自社の強みはもちろんのこと、それ以外にも自社独自の魅力はたくさんあるはず。課題や弱みも伝え方ひとつで魅力に変えられます。

まとめ 改善を繰り返していけば採用はうまくなる

新卒採用がうまくいかない原因の検証ポイントについて概要をまとめてみました。今回の内容はあくまで一般的な例で、実際にはもっと複雑な問題になっていることもよくあります。

原因を特定できたとしても、改善策を立案し実行できる人材が社内に居ない、他の業務との兼業で採用活動の改善に時間を割くことができない・・・という場合はお気軽に当社へご相談ください。

採用活動における課題と原因の特定から、改善に向けたプランのご提案とその実現まで、総合的にご支援させていただきます。

効果的な求人広告、掲載プランの選定から日々の運用管理、説明会や選考のコンテンツ企画、採用業務経験が豊富なスタッフによる説明会代行、面接代行も可能です。採用業務の改善を通じてお客様の採用活動が成功されることを願っています。

ライタープロフィール HRアソシエ 越野友介

採用コンサルティング会社での経験を経て、HRアソシエ創業時より加入。理系学科の大学卒を生かし、機械系や電気・電子系など理系採用のご支援で多くの採用成功実績を残す。企業、学生双方を深く知る身として、現場で得たノウハウを生かしたサポートが得意。

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